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90 后群体工作价值观对离职倾向的影响

减小字体 增大字体 作者: 佚名  来源:满堂彩_满堂彩登录网址导航|正规授权
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190 后群体工作价值观对离职倾向的影响结果讨论

从第四章实证数据分析和假设检验结果可以看到,90 后群体工作价值观总体对离职倾向有显著负向作用。其中,人际和谐、内在偏好、长期发展和他人尊重和授权四项价值观显著负向影响离职倾向;功利导向价值观对离职倾向有显著正向作用;创新导向和自我肯定维度对离职倾向的作用不显著。内在偏好价值观使 90 后群体在选择职业时更加倾向于自己的兴趣爱好,他们更加倾向于在自己喜欢的公司做自己喜欢的岗位。当 90 后群体的内在偏好价值观得到验证,那么该群体的离职倾向会减弱。故员工的内在偏好价值观更强时,他们

的离职倾向会更弱。人际和谐价值观表明,90 后群体更加追求愉悦的工作环境和平等的工作氛围,他们会在工作中努力与同事建立平等和尊重的关系,与同事创造和谐的相处环境,这样的环境给 90 后群体一定的依赖性,这降低了 90 后群体的离职倾向。故员工的人际和谐价值观更强时,他们的离职倾向会更弱。

长期发展价值观使 90 后群体追求个人和职业的长远发展,他们想要在目前岗位中获得能力的提升和职位的提高,如果目前职位不能获得很好的发展,才会考虑更换岗位或跳槽。故员工的长期发展价值观更强时,他们的离职倾向会更弱。他人尊重和授权价值观表明,90 后群体更加追求与上司的平等沟通,他们想要通过努力获得上司的认可和尊重,并得到一定的授权,拥有授权的 90 后群体可能会在工作中发挥更大的价值,这有效降低了 90 后群体的离职倾向。故员工更重视他人尊重和授权价值观时,他们的离职倾向会更弱。

已有研究在功利导向对离职倾向的作用方向上存在差异,有的学者认为功利导向显著负向影响离职倾向,而有的学者认为功利导向对离职倾向有显著正向影响。本文通过研究发现,90 后群体功利导向价值观对离职倾向有显著正向作用。功利导向价值观使得 90 后群体将公司给予的薪酬福利作为一份工作是否合适的重要评判标准,随着工作经验的积累,员工对薪酬福利的要求越来越高。基于自我验证理论,当目前岗位满足不了员工在薪酬福利方面的期望时,就会增强员工的离职倾向。故当员工的功利导向价值观更强时,他们的离职倾向会更高。陈东健等(2009)认为,创新显著正向影响员工的离职倾向。但本文研究发现,90 后群体创新导向价值观对离职倾向的影响不显著。创新导向价值观表明,90 后群体不喜欢墨守成规,他们喜欢打破传统,推陈出新,在工作中追求挑战和刺激。一方面,他们可能会选择通过跳槽和离职等方式来追求自己的创新和挑战;但是另一方面,他们又渴望在目前的岗位中做出创新并接受挑战。90 群体非常看重自我肯定方面,但本文研究发现自我肯定对离职倾向的影响不显著。自我肯定价值观使得 90 后群体希望在工作中获得充足的成就感,并不断得到自信来验证自己的人生价值。自我肯定价值观要求员工在工作中不断获得阶段性的成果或岗位晋升来证明自己,也要求员工在现有岗位成长的同时,不断获得更多外部优质工作机会来成就自己。

2)工作满意度的中介作用研究结果分析

在研究模型中加入工作满意度这一中介变量之后的结果显示,90 后群体工作价值观与工作满意度显著正相关,其中内在偏好、人际和谐、长期发展和他人尊重和授权与工作满意度显著正相关;在加入中介变量后,90 后群体工作价值观对离职倾向的作用减弱,所以工作满意度对二者的关系起到部分中介作用。内在偏好、人际和谐、长期发展和他人尊重和授权四个维度价值观使得 90 后群体在工作中不断获得价值观方面的验证,从而增强在工作中的满意情绪,即满意度提高,进而使得离职倾向降低。即 90 后群体工作价值观通过影响工作满意度间接对该群体离职倾向产生影响,工作满意度在其中起到部分中介作用。工作满意度在功利导向价值观和离职倾向之间不具有中介作用,主要原因是功利导向价值观对工作满意度的影响不显著。功利导向价值观强的员工,他们会对工作的薪酬福利有较高的要求,在工作中更加注重工作所带来的回报,而对工作满意度不存在显著影响。

3)自我感知外部可雇佣性的调节作用研究结果分析

4-1 自我感知外部可雇佣性在工作满意度和离职倾向之间的调节作用图显示,自我感知外部可雇佣性对二者的关系起增强调节作用。当 90 后群体自我感知外部可雇佣性水平高时,工作满意度对离职倾向的减弱作用更大,即工作满意度的降低会带来更高的离职倾向;而当 90 后群体自我感知外部可雇佣性水平低时,工作满意度对离职倾向的减弱作用变小,即工作满意度的降低所带来的离职倾向较低。

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作者: 佚名